CRPD
Rights Tracker

• Pemerintah Indonesia telah mengesahkan Peraturan Pemerintah (PP) tentang Unit Layanan Disabilitas Ketenagakerjaan. Sejauh ini, belum ada catatan terkait PP ini, karena dampaknya belum terlihat dalam pelaksanaannya.

• Telah ada praktik baik penyandang disabilitas diterima di sektor pemerintah atau swasta, seperti bank, perusahaan makanan, usaha konveksi, dan unit usaha lainnya. Namun, penyandang disabilitas jarang dipekerjakan dalam bursa kerja sesuai dengan jurusan sekolah/universitas mereka. Masih ada pandangan bahwa penyandang disabilitas dianggap tidak mampu karena disabilitas mereka. Pada tahun 2019, seorang pekerja difabel di pabrik roti di Riau ditolak bekerja dengan alasan tempat kerja terlalu berbahaya dan penyandang disabilitas tidak dapat ditempatkan di pabrik tersebut.

• Sementara itu, berdasarkan pengalaman dan pemantauan Organisasi Penyandang Disabilitas (OPD), diskriminasi terhadap penyandang disabilitas dalam rekrutmen pegawai negeri (ASN/PNS) masih terjadi di pemerintahan, termasuk:

• Formasi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang dibuka untuk penyandang disabilitas masih diskriminatif karena posisi yang dibuka terbatas pada jenis disabilitas tertentu; posisi tidak terbuka untuk semua jenis disabilitas. Penyandang disabilitas yang melamar melalui jalur formasi CPNS khusus penyandang disabilitas tidak dapat melamar pada formasi CPNS Umum. Hal ini masih terjadi pada proses rekrutmen CPNS tahun 2018.

• Belum ada kebijakan yang mengatur afirmasi kuota bagi perempuan penyandang disabilitas.

• Pembatalan status CPNS karena disabilitas – Dr. Romi Syofpa Ismail dibatalkan status pegawai negerinya oleh Pemerintah Kabupaten Solok Selatan dengan alasan disabilitas, meskipun nilai tesnya tertinggi di antara kandidat lain (2019).

• Kurangnya kebijakan afirmatif mengenai batas usia maksimal 35 tahun untuk rekrutmen CPNS bagi penyandang disabilitas. Diskriminasi kesempatan pendidikan yang masih dialami penyandang disabilitas, mengakibatkan tertundanya penyelesaian pendidikan formal, membuat usia 35 tahun terlalu rendah sebagai batas maksimal bagi penyandang disabilitas untuk menjadi pegawai negeri (ASN).

• Dalam konteks regulasi, peraturan yang ada masih diskriminatif dan tidak sesuai dengan CRPD. Hal ini tercermin dalam peraturan berikut, seperti UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan yang masih menggunakan frasa “kelainan” dan memperbolehkan pemutusan hubungan kerja karena cacat (Pasal 153 dan 172). Contoh serupa dalam UU No. 21 Tahun 2000, Pasal 12 bagian “Keanggotaan” belum mengakomodasi pekerja dengan disabilitas, Pasal 8 UU No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen menyatakan bahwa, “guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional”. UU No. 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan melanggengkan stigma terhadap penyandang disabilitas melalui istilah “sehat fisik dan mental.”

• Salah satu tantangan serius dalam pelaksanaan UU No. 8 Tahun 2016 adalah terkait interpretasi 2% dan 1% dalam undang-undang tersebut. Ada perbedaan penafsiran terhadap Pasal 53 UU No. 8 Tahun 2016 yang menetapkan kuota 2% dan 1% untuk pekerja disabilitas. Hal ini karena tidak adanya pedoman bagi entitas pemerintah maupun swasta dalam menerapkan ketentuan tersebut. Dalam praktiknya, instansi pemerintah menerapkan ketentuan ini dengan mengalokasikan 2% dalam setiap periode rekrutmen pegawai negeri. Padahal, UU No. 8 Tahun 2016 mewajibkan setiap instansi pemerintah untuk mempekerjakan sedikitnya 2% dari total jumlah pegawai. Kurangnya data terpilah, termasuk jumlah pekerja perempuan dengan disabilitas, baik di sektor publik maupun swasta, merupakan satu tantangan dalam penerapan ketentuan kuota 2% dan 1%.

• Pelaksanaan ketentuan yang menjamin hak penyandang disabilitas atas pekerjaan masih menghadapi tantangan karena kurangnya sosialisasi hingga ke tingkat daerah. Bahkan kebijakan di tingkat daerah tidak disebarluaskan secara luas ke seluruh entitas swasta. Akibatnya, diskriminasi dan pelanggaran dalam mengakses pekerjaan bagi perempuan dengan disabilitas terjadi, mulai dari persyaratan kerja, rekrutmen, seleksi, hingga akhirnya penerimaan di tempat kerja dan di dalam lingkungan kerja. Jaminan perlindungan masih terbatas pada hal-hal operasional seperti fasilitas, jaminan sosial, atau aksesibilitas, yang seringkali menyebabkan perempuan penyandang disabilitas tidak dapat bekerja secara profesional karena hubungan kerja yang tidak sehat (seperti perundungan di tempat kerja). Di Jawa Tengah, seorang korban menderita perundungan verbal terus-menerus di tempat kerjanya. Dia begitu tertekan hingga memutuskan untuk berhenti bekerja.

• Tantangan ketiga adalah kurangnya fasilitas publik bagi penyandang disabilitas. Kurangnya aksesibilitas dan akomodasi yang layak untuk berbagai jenis disabilitas juga masih menjadi tantangan dalam hal ini. Hal ini memunculkan stigma dan diskriminasi bagi mereka yang diterima sebagai pegawai negeri atau pegawai swasta. Kurangnya aksesibilitas juga membuat penyandang disabilitas mempertanyakan diri mereka sendiri dan dipindahkan ke pekerjaan yang tidak sesuai dengan kapasitas dan kapabilitas mereka. Misalnya, seorang pegawai negeri tunanetra yang tidak dilengkapi dengan komputer yang aksesibel, staf dengan disabilitas fisik yang bekerja di kantor yang tidak aksesibel, dan sebagainya. Hal ini terjadi pada seorang perempuan dengan disabilitas fisik yang didiskriminasi di tempat kerjanya di sebuah perusahaan milik negara di Jawa Tengah. Sayangnya, tidak ada upaya signifikan yang diambil oleh atasannya untuk menghilangkan diskriminasi tersebut, sehingga ia memutuskan untuk berhenti bekerja.

• Penyandang disabilitas saat ini secara terbuka melaporkan kasus mereka kepada pemerintah daerah, badan kepegawaian negara, dan kementerian sosial terkait hasil penolakan selama proses rekrutmen pejabat negara karena disabilitas mereka. Salah satu kasus melibatkan perempuan dengan disabilitas; Dr. Romi S. Ismael, yang melamar sebagai dokter gigi di Puskesmas (Pusat Kesehatan Masyarakat) di Sumatera Barat, ditolak karena keterbatasan fisiknya. Namun, hal ini tidak menjamin praktik tersebut tidak akan terulang di daerah lain baik dalam rekrutmen pemerintah pusat maupun daerah.

• Tantangan keempat terkait dengan kurangnya lapangan kerja karena status pendidikan yang rendah. Secara statistik, 45,74% penyandang disabilitas tidak pernah bersekolah atau tamat sekolah dasar. Pengalaman Balai Latihan Kerja (BLK) Provinsi Lampung, misalnya, sejak 2017 membuka kesempatan bagi penyandang disabilitas untuk mendapatkan pelatihan keterampilan. Antusiasme penyandang disabilitas yang cukup tinggi untuk mendapatkan pelatihan keterampilan dan minat bekerja menyebabkan peningkatan jumlah peserta penyandang disabilitas di BLK. Pada tahun 2017 peserta disabilitas berjumlah 18 orang, dan pada tahun 2018 meningkat menjadi 68 orang. Peningkatan signifikan ini tidak diimbangi dengan penyaluran pekerja disabilitas di berbagai sektor perusahaan terkait dengan latar belakang pendidikan dan keterampilan mereka. Hal ini disebabkan oleh sejumlah hal, termasuk status pendidikan yang rendah dan beberapa yang tidak memiliki status pendidikan, serta tidak adanya uji kompetensi bagi peserta disabilitas sebagai syarat penyaluran tenaga kerja.

• Balai latihan kerja diperuntukkan bagi orang yang sudah memiliki status pendidikan, setidaknya telah menyelesaikan pendidikan menengah atas. Faktanya adalah penyandang disabilitas yang diterima oleh BLK tidak memiliki status pendidikan menengah atas, bahkan beberapa tidak pernah bersekolah. Hal ini menjadi masalah ketika BLK akan menyalurkan penyandang disabilitas ke dunia kerja. Masalah yang dihadapi BLK adalah penyandang disabilitas tidak dapat diikutsertakan dalam uji kompetensi atas keterampilan yang telah mereka peroleh. Selain itu, BLK tidak dapat menyalurkan penyandang disabilitas ke penerima kerja karena status pendidikan dan stigma terhadap BLK yang belum sepenuhnya menganggap bahwa penyandang disabilitas dapat bekerja.

• Dalam pelatihan vokasi atau sekolah, sekolah kejuruan/pelatihan harus menyediakan fasilitas pendampingan selama magang dengan durasi yang berbeda dibandingkan individu non-disabilitas, termasuk fasilitasi sementara untuk tempat kerja dan pemasaran produk yang dihasilkan. Hal ini dikarenakan kualitas pendidikan atau pengajaran yang diterima individu Tuli, meskipun lulus pada jenjang yang sama dengan anak non-disabilitas, sangat berbeda kualitasnya. Hal ini juga yang menyebabkan individu Tuli sebagian besar bekerja sebagai office boy atau di bagian gudang.

• Kurangnya keterampilan perempuan dengan disabilitas membuat mereka tidak dapat mengisi kuota yang dialokasikan, baik sebagai pegawai negeri maupun pegawai swasta. Hal ini berkaitan erat dengan sistem pendidikan vokasi disabilitas dan komitmen pemerintah dalam menempatkan perempuan dengan disabilitas ke dalam angkatan kerja setelah mereka mendapatkan pelatihan vokasi. Dalam sebuah kasus di Sidoarjo, Jawa Timur, seorang janda cerai dengan disabilitas fisik dan satu anak mengalami dampak stigma yang melekat pada disabilitas. Ia berjuang mencari pekerjaan karena tidak memiliki pendidikan yang layak dan keterampilan yang dibutuhkan. Akibatnya, ia tidak dapat membesarkan anak tunggalnya dengan layak. Sekolah vokasi untuk anak/penyandang disabilitas intelektual belum ada hingga saat ini dan karenanya membuat penyandang disabilitas intelektual semakin terpinggirkan karena mereka tidak memiliki atau tidak dilatih keterampilan yang dapat mereka gunakan untuk melakukan pekerjaan yang pada akhirnya bisa menjadi modal untuk bekerja.

• Tantangan kelima terkait dengan persyaratan administratif, khususnya persyaratan Surat Keterangan Sehat Rohani untuk semua rekrutmen kerja/jabatan. Kesulitan juga ditemukan oleh kelompok disabilitas psikososial yang melamar pekerjaan di instansi pemerintah dan swasta karena mereka diharuskan menyertakan surat keterangan kesehatan yang menginformasikan kondisi mental dan fisik. Jika mereka dianggap tidak memenuhi syarat karena kondisi mental, mereka tidak akan mendapatkan pekerjaan yang diinginkan. Selanjutnya, disabilitas psikososial juga membutuhkan cuti harian untuk pemeriksaan rutin ke dokter tanpa mengurangi cuti tahunan berbayar mereka. Metode kerja dan fleksibilitas waktu akan sangat membantu orang dengan disabilitas psikososial di lingkungan kerja.

  
  

  Diskriminasi ini terjadi dalam bentuk persyaratan Surat Keterangan Sehat Rohani yang harus dipenuhi oleh setiap pencari kerja di Indonesia yang ingin melamar menjadi pegawai negeri, Badan Usaha Milik Negara (BUMN), dan perusahaan swasta. Persyaratan surat keterangan sehat rohani didasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Pasal 23 peraturan tersebut menyatakan bahwa setiap orang yang ingin melamar menjadi pegawai negeri sipil harus sehat jasmani dan rohani sesuai dengan persyaratan jabatan yang dilamar.

  
  

  Faktor lain terkait isu administratif adalah dalam proses rekrutmen, pemerintah telah menetapkan formasi khusus bagi penyandang disabilitas, namun tidak memberikan kesempatan bagi penyandang disabilitas untuk bersaing dalam formasi reguler. Akibatnya, meskipun penyandang disabilitas dapat bersaing, mereka mungkin rentan terhadap diskriminasi atau jumlah mereka menjadi terlalu kecil, seperti yang ditunjukkan dalam kasus yang terjadi di Solok, Sumatera Barat. Seorang perempuan pengguna kursi roda lulus tes rekrutmen pegawai negeri sebagai dokter, namun keputusan tersebut dibatalkan oleh Pemerintah Kota Solok karena rekrutmen tidak sesuai formasi. Setelah mendapat protes keras dari banyak OPD, Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara memulihkan keputusan tersebut.

• Tantangan keenam terkait dengan data penyandang disabilitas di Indonesia. Seperti disebutkan dalam laporan ILO (2017), kurangnya data akurat mengenai jumlah penyandang disabilitas bertindak sebagai penghambat berbagai tindakan dan langkah yang dapat diambil. Faktanya, belum ada data akurat dan komprehensif mengenai penyandang disabilitas di Indonesia.

Pelatihan Vokasi dan Ketenagakerjaan Penyandang Disabilitas

• Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 205 Tahun 1999 tentang Pelatihan Kerja dan Penempatan Tenaga Kerja Penyandang Cacat telah membatasi pekerjaan bagi penyandang disabilitas sesuai dengan jenis kecacatannya, memperkuat stereotip disabilitas. Misalnya, disabilitas netra identik dengan pemijat, disabilitas daksa diidentikkan dengan penjahit, orang dengan gangguan pendengaran identik dengan pekerjaan di tempat bising, sedangkan disabilitas intelektual dianggap sebagai penenun.

• Meskipun ada kebijakan tersebut, keprihatinan tentang layanan ketenagakerjaan bagi penyandang disabilitas semakin meningkat. Situasi ini tidak terelakkan karena banyak penyandang disabilitas di Indonesia yang "setengah menganggur, terlibat dalam pekerjaan tidak aman, dan memiliki kesempatan lebih kecil untuk memajukan karir mereka". Statistik Sensus Penduduk 2010 juga menunjukkan bahwa penyandang disabilitas di Indonesia menghadapi masalah ketenagakerjaan. Di antara penduduk berusia 15 tahun ke atas, terdapat 12,15% orang yang hidup dengan disabilitas, 1,87% di antaranya dengan disabilitas berat dan 10,29% dengan disabilitas ringan. Partisipasi mereka dalam angkatan kerja rendah, yaitu 20,27% (disabilitas berat) dan 56,72% (disabilitas ringan), jauh lebih rendah daripada partisipasi mereka yang tanpa disabilitas sebesar 70,40%.

• Upaya pemerintah untuk menciptakan peluang kerja juga belum inklusif, termasuk selama pelaksanaan bursa kerja (job fair) daerah. Pada tahun 2019, misalnya, di Sulawesi Selatan, Dinas Tenaga Kerja Kota Makassar mengadakan Pekan Bursa Kerja sebanyak 3 kali, tetapi hanya 1 kali yang diinformasikan kepada dan dihadiri oleh organisasi penyandang disabilitas serta penyandang disabilitas. Hingga saat ini, pelaksanaan Bursa Kerja tidak menyediakan akomodasi yang layak, seperti juru bahasa isyarat dengan alasan tidak ada anggaran, sehingga organisasi disabilitas perlu menyediakannya. Ada dugaan kuat bahwa praktik ini juga terjadi di daerah lain, tidak hanya di Sulawesi Selatan.

• Menurut data Survei Angkatan Kerja Nasional (SAKERNAS) 2017, populasi penyandang disabilitas adalah 21.930.529 orang. Jumlah angkatan kerja disabilitas adalah 11.224.673 orang atau 51,18%. Sementara itu, jumlah Angkatan Kerja Disabilitas yang bekerja adalah 10.810.451 orang atau 96,31%, sedangkan pengangguran terbuka berjumlah 414.222 orang atau 3,69%. Masih ada 48,82% (10.705.845 orang) angkatan kerja yang menganggur yang membutuhkan pekerjaan layak.

• Survei Angkatan Kerja Nasional 2019 menunjukkan, terdapat 0,28% partisipasi orang dengan disabilitas di Indonesia di atas 15 tahun dalam angkatan kerja dan 0,31% pada tahun 2018. Dari segi jenis kelamin, proporsi pekerja laki-laki lebih tinggi daripada perempuan. Pada tahun 2018, pekerja laki-laki sebanyak 0,33% dan perempuan 0,28%. Pada tahun 2019, laki-laki menjadi 0,31% dan perempuan menjadi 0,24%. Penduduk aktif secara ekonomi di Indonesia berdasarkan kelompok umur dan jenis kelamin pada tahun 2019 adalah 126.515.119 total laki-laki dan perempuan.

• Tabel di bawah ini menunjukkan distribusi proporsi populasi pekerja dengan disabilitas menurut status pekerjaan di Indonesia. Pada tahun 2019, distribusi pekerjaan terbesar bagi penyandang disabilitas adalah pekerja mandiri (wiraswasta), yaitu 29,19%. Kemudian pada status wiraswasta dengan pekerja tidak tetap sebanyak 20,9%. Penyandang disabilitas sebagai karyawan/pegawai sebanyak 19,77% dari status tenaga kerja. Proporsi terkecil adalah wiraswasta dengan pekerja tetap atau dibayar, yaitu 3,99%.

• Menurut ILO pada tahun 2017, orang dengan disabilitas sebagian besar bekerja di sektor informal dengan gaji bersih (take-home pay) yang relatif lebih rendah dibandingkan orang tanpa disabilitas. Persentase orang dengan disabilitas ringan dan berat yang bekerja di pekerjaan informal masing-masing adalah 64,93 persen dan 75,80 persen. Angka ini jauh lebih tinggi dibandingkan dengan orang tanpa disabilitas yang hanya 49,27 persen.

• Tingginya jumlah pekerja informal dengan disabilitas terkait dengan kesulitan penyandang disabilitas memenuhi persyaratan dan kriteria untuk pekerjaan formal. Orang dengan disabilitas intelektual, misalnya, sebagian besar bekerja dalam pekerjaan kontemporer seperti berdagang, berjualan, wirausaha, dan jenis lainnya karena mereka tidak dapat mengejar pekerjaan tetap di instansi swasta dan milik negara. Oleh karena itu, orang dengan disabilitas intelektual merasa lebih nyaman bekerja sebagai desainer dengan tim kecil untuk memproduksi produk, pakaian, dan kerajinan mereka.

Kuota 2% untuk Penyandang Disabilitas

• Pemerintah menafsirkan 2% sebagai kuota rekrutmen minimum, bukan dari total tenaga kerja. Pelaksanaan UU No. 8 Tahun 2016 berfokus pada distribusi kerja dan mencapai pendaftaran penyandang disabilitas seperti yang tertera dalam kuota minimum. Peraturan Menteri (Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi/PANRB) No. 23 Tahun 2019 menetapkan bahwa orang dengan segala bentuk disabilitas dapat melamar jenis pekerjaan apa pun. Klausul yang mengatur prosedur lamaran khusus dan umum dianggap diskriminatif karena menyiratkan bahwa penyandang disabilitas hanya dapat mengambil pekerjaan tertentu. Dalam praktiknya, penyandang disabilitas juga harus menyertakan surat keterangan dokter yang menjelaskan derajat disabilitas mereka.

• Tidak ada data terpilah terkait penyandang disabilitas yang bekerja di pemerintahan... data pegawai yang ada hanya berdasarkan usia dan jenis kelamin. Konfirmasi mengenai ketidaktersediaan data terpilah mengenai penyandang disabilitas dikonfirmasi oleh penyandang disabilitas berstatus pegawai negeri di lingkungan Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan dan Kementerian Sosial berdasarkan dokumen kepegawaian yang mereka terima.

• Data terkait jumlah penyandang disabilitas yang bekerja di pemerintahan sulit diperoleh; organisasi penyandang disabilitas pernah memintanya langsung dari Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Provinsi Sulawesi Selatan namun tidak diberikan dengan alasan kerahasiaan.

• Tantangan lain adalah diskriminasi masih sering terjadi berdasarkan disabilitas dalam pekerjaan dan perekrutan. Satu kasus terjadi di Yogyakarta, seorang penyandang cerebral palsy lulus tes administrasi, namun saat wawancara tatap muka, karena penyandang Cerebral Palsy tersebut memiliki hambatan bicara, mereka akhirnya tidak diterima.

• Hingga saat ini, belum ada penyandang disabilitas intelektual yang diterima bekerja di sektor formal karena adanya persyaratan memiliki ijazah/sertifikat pada lowongan kerja yang tersedia. Namun diskriminasi di sektor pendidikan membuat hampir tidak mungkin bagi penyandang disabilitas intelektual untuk mendapatkan ijazah/sertifikat yang setara sejak awal. Bahkan mereka yang memiliki ijazah/sertifikat sekolah luar biasa (SLB-A atau C) masih distigma tidak mampu "berpikir" dan karenanya tidak mungkin bekerja dan mengisi lowongan yang tersedia. Ada perusahaan besar yang menerima orang dengan sindrom Down untuk magang, diliput oleh media, dan sebagainya, tetapi setelah magang selesai tidak ada tindak lanjut; tidak satu pun peserta magang kemudian dipekerjakan sebagai karyawan. Jadi ini lebih untuk kepentingan publisitas perusahaan.

• Secara umum, penyandang disabilitas juga masih rentan terhadap pemutusan hubungan kerja setelah mereka diterima, karena dukungan kerja yang tidak memadai bagi mereka sesuai dengan disabilitasnya. Sepanjang 2016 – 2019, Bipolar Care Indonesia mencatat setidaknya 12 kasus diskriminasi di tempat kerja yang dialami oleh penyandang disabilitas mental, dengan kasus yang paling umum adalah pemutusan hubungan kerja sepihak karena memiliki gangguan mental. Satu kasus dialami oleh seorang perempuan berinisial N yang bekerja sebagai dokter di rumah sakit pemerintah, N, yang memiliki gangguan Bipolar, diputus hubungan kerjanya secara sepihak pada tahun 2017 dengan alasan takut membahayakan pasien.

Tidak ada data tersedia